Nhân sự có năng lực phù hợp với doanh nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức. Và khung năng lực là một trong những công cụ giúp đánh giá yếu tố này. Hãy cùng TopviecIT tìm hiểu 5 bước xây dựng khung năng lực để đánh giá nhân viên hiệu quả hơn cho năm sắp tới nhé!
Khung năng lực là gì?
Khung năng lực là một tài liệu, văn bản, cấu trúc được tổ chức thiết lập để xác định được năng lực của tức cá nhân trong tổ chức đó. Năng lực là một khái niệm khá rộng lớn và nó bao hàm nhiều khía cạnh khác nhau. Tuy vậy, bạn có thể hiểu đơn giản năng lực chính là những yếu tố liên quan đến thái độ, kiến thức, phẩm chất, kỹ năng,.. cần có của nhân sự để hoàn thành công việc, nhiệm vụ của mình.
Mục tiêu và lợi ích của khung năng lực
Trong một khảo sát của SHRM – Hiệp hội quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ cho biết, có đến 95% CEO cho biết, khung năng lực là một yếu tố quyết định lớn đến thành công, sự phát triển của tổ chức. Do đó, mục tiêu và lợi ích xây dựng hệ thống đánh giá năng lực này như sau:
- Tối ưu hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự, hướng đến phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức.
- Tổ chức xác định được những nhu cầu đào tạo, học tập và phát triển của nhân sự chính xác hơn.
- Có thể xây dựng được những hệ thống đo lường nhất quán, công bằng, từ đó đánh giá hiệu suất của nhân viên hiệu quả hơn.
- Lựa chọn và tuyển dụng nhân viên mới hiệu quả hơn, phát hiện được lỗ hổng kỹ năng của nhân sự.
- Lên kế hoạch cho chu kỳ phát triển tiếp theo hiệu quả hơn.
- Chuyển các chiến lược kinh doanh thành các hành vi cụ thể được mong đợi từ nhân viên.
Tìm hiểu thêm: Quy trình tuyển dụng công nghệ thông tin giúp bạn “chốt” nhanh ứng viên
5 bước xây dựng khung năng lực đánh giá nhân viên
Để xây dựng được khung năng lực, bạn có thể tham khảo 5 bước sau đây:
Bước 1: Phác thảo nguyên tắc của khung
Bước đầu tiên bạn cần phải thực hiện phác thảo những nguyên tắc cơ bản cho hệ thống đánh giá năng lực mà bạn mong muốn cho doanh nghiệp. Hãy đảm bảo sử dụng các nguyên tắc phù hợp với doanh nghiệp và nhân viên của tổ chức. Một số nguyên tắc thường gặp khi xây dựng khung đánh giá này như sau:
- Sự liên quan giữa các vai trò cá nhân, vai trò của phòng ban trong doanh nghiệp.
- Phản ảnh được niềm tin, kỳ vọng của doanh nghiệp với đội ngũ nhân viên của tổ chức.
- Đặt kỳ vọng cụ thể và rõ ràng về hiệu suất của nhân viên hoặc nhóm và phòng ban cụ thể.
- Điều chỉnh thường xuyên và điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế với doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục đích và cấu trúc
Khi đã có những nguyên tắc chính, bạn cần xác định về mục đích và cấu trúc của khung năng lực. Trong bước xác định mục đích, cấu trúc, bạn sẽ cần phải đảm bảo có thể bao hàm những yếu tố sau:
- Giá trị cốt lõi: Là những nguyên tắc ảnh hưởng đến các quyết định, hành động và hành vi của nhân viên trong tổ chức.
- Năng lực cốt lõi: Thường đóng vai trò là nền tảng của khuôn khổ và áp dụng cho tất cả các vai trò và nhân viên.
- Năng lực chức năng: Phản ánh trách nhiệm và nhiệm vụ của một vị trí, chức doanh hoặc vai trò nào đó trong tổ chức.
- Năng lực lãnh đạo: Đặc điểm chung, kỹ năng cứng cần có của một nhân viên có tiềm năng hướng dẫn, quản lý hoặc thúc đẩy người khác.
- Năng lực meta: Những đặc điểm ít liên quan đến vai trò hiện tại của một cá nhân nhưng có thể có ích trong tương lai.
Tìm hiểu thêm: Đừng bỏ qua 6 bí quyết sau nếu muốn tuyển dụng nhân tài IT
Bước 3: Tạo nhóm đánh giá và thu thập dữ liệu
Tạo ra các nhóm đánh giá, các chỉ tiêu cần thiết sẽ bước tiếp theo trong quá trình xây dựng khung đánh giá nhân viên của doanh nghiệp. Tùy thuộc mỗi vị trí, phòng ban, chức năng sẽ có những tiêu chí và nhóm đánh giá năng lực khác nhau. Bạn nên xây dựng từ 2 – 3 khung khác nhau và tiến hành lựa chọn khung phù hợp.
Bước 4: Tổng hợp các bản dự thảo khung
Ở giai đoạn này, điều cần thiết là phải kiểm tra xem những bản dự thảo/phác thảo khung đánh giá ở bước 3 sẽ phù hợp với những cấp độ nào, phù hợp ra sao. Từ đó bạn sẽ lựa chọn được bản khung đánh giá phù hợp với từng vị trí trong doanh nghiệp.
Bước 5: Đưa khung năng lực vào triển khai
Khi khung năng lực được hoàn thành, bạn có thể thực hiện đưa vào triển khai thử nghiệm và đánh giá thường xuyên. Với bước này, bạn cần phải lưu ý kiểm tra khung đánh giá với liên kết với mục tiêu kinh doanh, xác định sự phù hợp, xây dựng và tối ưu để thuận tiện, dễ sử dụng hơn.
Một số tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên IT
Tiêu chuẩn SFIA
SFIA (Skill Framework for Information Age) là 1 thang đánh giá năng lực dành cho những lập trình viên. Tiêu chuẩn SFIA được tập hợp từ nhiều tổ chức khác nhau để phân loại trình độ của nhân sự làm trong ngành công nghệ thông tin.
SFIA chia ra các mức độ đánh giá lập trình viên với những tiêu chí riêng. Cụ thể như sau:
Level 5
Lập trình viên được đánh giá ở cấp độ này cần đạt được những tiêu chí sau:
- Kỹ năng quản lý và xây dựng tiêu chuẩn kỹ thuật cho đội nhóm.
- Kỹ năng về lựa chọn các phương pháp để phát triển phần mềm
- Khả năng đưa ra những lời khuyên chuyên môn, hỗ trợ, tư vấn cho đồng nghiệp cấp thấp hơn
- Khả năng tham gia được bất cứ giai đoạn nào trong quá trình phát triển phần mềm.
Tìm hiểu thêm: Developer Là Gì? Mô Tả Công Việc Và Mức Thu Nhập Của Developer
Level 4
Level 4 sẽ yêu cầu nhân viên IT có:
- Khả năng viết mã, thiết kế, test chương trình
- Chỉnh sửa được các tài liệu, những chương trình phức tạp dựa trên yêu cầu của phần mềm
- Sử dụng thành thạo các công cụ, phương pháp đã được thống nhất để tạo ra kết quả tốt
- Khả năng đánh giá hiệu quả công việc của bản thân cũng như các đồng nghiệp khác
Level 3
Tiêu chí đánh giá nhân viên IT ở level 3 khá giống với level 4 nhưng công việc sẽ đơn giản hơn. Cụ thể là:
- Có khả năng viết mã, test chương trình
- Biết áp dụng các phương pháp, công cụ đã quy định để chỉnh sửa các chương trình phần mềm
- Có khả năng làm việc nhóm tốt để xử lý các vấn đề về mã nguồn, tài liệu kỹ thuật
Level 2
Lập trình viên chỉ cần có khả năng viết mã, thiết kế và lập tài liệu những chương trình đơn giản là được xếp vào level 2.
Điều đặc biệt của thang đánh giá SFIA là không có level 1. Vì vậy nhiều sinh viên công nghệ thông tin ra trường không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ không nằm trong thang đánh giá này.
Xem thêm: Top 7 Khó Khăn Khi Tuyển Dụng Nhân Viên IT Và Cách Khắc Phục
Tiêu chí về kỹ năng (Skill set)
Doanh nghiệp cũng có thể dựa vào bộ kỹ năng cho mỗi vị trí IT để xây dựng khung năng lực. Ví dụ, với nhân viên lập trình web, họ cần có những kỹ năng về: HTML, JavaScript, CSS, Microsoft SQL Server,….
Các kỹ năng sẽ được phân theo các mức độ như:
- Beginner: Nắm được khái niệm và hiểu các kỹ thuật ở mức độ đơn giản
- Basic: Cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi thực hiện công việc
- Intermediate: Thực hiện các kỹ năng 1 cách độc lập. Vẫn cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp nhưng hạn chế hơn.
- Advanced: Thực hiện thành thạo các kỹ năng vào công việc, hoàn thành được công việc theo yêu cầu.
Khung năng lực sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được kỹ năng và hiệu suất làm việc của nhân viên trong tổ chức tốt hơn. Hy vọng bài viết chia sẻ kinh nghiệm hôm nay sẽ hữu ích cho bạn về chủ đề này. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể truy cập vào TopCV – nền tảng đăng tin tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên và có thể tham khảo thêm các kiến thức về quản trị nhân lực nhé.
